Hogyan adjunk negatív visszajelzést érzelmileg intelligens módon?

 

Ideje búcsút inteni a „szendvicsnek” és úgy adni visszajelzést, hogy annak értéke is legyen!

 

feedback.jpg 

 

Éveken keresztül tanították a vezetőknek, menedzsereknek, hogy amikor visszajelzést adnak, használják a „szendvics” módszert. A lényege, hogy kezdhetünk valami pozitívval, majd ezt követi a (remélhetőleg) konstruktív kritika és végül újra valami pozitív megjegyzéssel zárjuk a folyamatot.

 

Ez a legtöbb esetben valahogy így néz ki:

 

Péter: "Szeretnék valamiről beszélni veled Tamás. Először is, nagyon jó eredményeket értél el az utóbbi időben..."

 

Tamás: (Magában ezt gondolhatja: "OK, de mit is csináltam? Légy résen!")


Péter: (Blablabla, valami relatív pozitív blablabla) "... de szeretnék valami mást is megemlíteni..."


Tamás: ("Gyerünk, nyögd már ki...")


Péter: (Elhangzik a kritika, majd kínos szünet) "... de mindegy, mert összességében jó munkát végzel! Köszönöm."


Tamás: "Hm..., Ok, szívesen." (Gyökér)


Hol csúszott el az egész?


A probléma


Ha valaha voltál egy ilyen „szendvics” visszajelzés fogadó végén, akkor tudod, hogy egyáltalán nem hatékony. Miért van akkora kísértés a használatára?


Nagyon sok vezető kényelmetlennek érzi azt, hogy negatív visszajelzést adjon. Úgy érzik, ha nagyobb arányban pozitív dolgokról beszélnek, akkor magát a folyamatot könnyebben viseli a másik fél és még utálni sem fogja őket.


Azonban az ilyen típusú visszajelzést kapó kolléga általában nem hall ki semmi jót az egészből, sem az elején, sem a végén. Miért? Mert ez csak egy különösebb érték nélküli kinyilatkoztatás. Tudják, hogy miről van szó: Valamit rosszul csináltak és csak ez érdekli őket (és csak erre is fognak emlékezni a beszélgetésből). A pozitív része gyakorlatilag kárba vész.


Az embereknek tényleg szükségük van pozitív visszajelzésre. Az elismertség érzése óriási motivátor. A kultúra, amelyik támogatja az őszinte és konkrét dicséretet, csodákat tesz a dolgozók elkötelezettségével.


Hogyan lehet ezt jól csinálni?


A megoldás


A hatékony és érzelmileg intelligens visszajelzés kulcsa, a pozitív és negatív üzenetek szétválasztása, azaz külön kezelése.


Hogyan csináld?


1. A dicséretet és a kritikát a megfelelő időben add!


A kutatások szerint a visszajelzéseket –legyen pozitív vagy negatív- a legjobb a lehető leghamarabb megosztani. Mert ennek van értelme; ne várj arra, hogy kijavíthass egy nem megfelelő viselkedést; ha azt teszed, megkockáztatod, hogy minimalizálod annak hatását, ami történt (vagy egyáltalán nem mondasz semmit a történtek kapcsán).


Ugyanígy kell figyelned a dicséretre is: Ha látsz valamit, ami tetszik neked, amint lehet, mondd el az adott személynek. Ha nem tudod azonnal megtenni, írj vagy állíts be magadnak egy emlékeztetőt, hogy biztosan ne felejtsd el.


A visszacsatolásnak kiegyensúlyozottnak kell lennie. Figyelj rá, hogy dicsérd a pozitív viselkedést és tetteket. Ugyanakkor oszd meg a konstruktív kritikát is gyorsan az után, hogy észrevettél valami negatívat. Lehetsz teljesen közvetlen, csak semmi „szendvics”! Minél inkább a megfelelő időpontokban adod a visszacsatolást, annál inkább tudni fogják, hogy az ő érdeküket nézed.


2. Legyél konkrét és őszinte!


Amikor dicsérsz valakit, ne csak annyit mondj, „Szép munka volt!”, hanem azt is mondd el neki, hogy mit csinált jól és miért értékeled azt. Ha egy kicsit nehézkesen megy megtalálni egy-egy ilyen konkrétumot, akkor gondold végig, hogy az adott személy mily módon mutatja a lojalitását a céghez, vagy miben mutatkozik a kitartása. Az a munkád, hogy meglásd az alkalmazottak jó oldalát és a bennük rejlő potenciált is. Mindenki megérdemli, hogy dicséretet kapjon valamiért.


Tedd ugyanezt a kritikával is. Ne csak azt mondd el az embereknek, hogy valamit rosszul csináltak, hanem azt is, hogyan tudnak azon javítani. Amikor megosztod az aggodalmaidat, adj nekik lehetőséget, hogy válaszoljanak. Legyél nyitott arra a lehetőségre is, hogy elszalasztottál valamit, vagy valamilyen módon te magad járultál hozzá egy hátrányos helyzet kialakulásához.


Olyan kultúrát alakíts ki, ahol mások komfortosnak érzik, hogy negatív visszajelzést adjanak neked, amennyiben szükséges.


Hogyan kezdjed?


Hogyan kezd el a beszélgetést, ha nem csomagolod be a negatív visszajelzést két pozitív közé?


Nézzünk egy példát: Az alapos felkészülés ellenére Tamás prezentációjában volt néhány nagyobb hiba. Amikor ezután találkozol vele, kezdheted valami olyasmivel, hogy:


Tamás, akartam veled beszélni a prezentációdról. Hogy érezted magad? Volt valami, ami különösen nagy kihívást jelentett?


Ha figyelmesen hallgatod Tamás válaszát, a visszacsatolást az ő konkrét igényeihez alakíthatod. Aztán kérdezhetsz valami olyasmit, hogy: „Hajlandó lennél meghallgatni némi konstruktív kritikát?”.


Miután tapintatosan megosztottad az észrevételeidet és a javaslataidat, befejezésül köszönd meg, hogy időt szánt rád és hajlandó volt végighallgatni. Kifejezheted azt is, hogy reméled, mindez hasznosnak bizonyul a számára.


Természetesen a fentiek nem minősülnek konkrét formulának, csak egy példának arra, hogy így is csinálhatod. A hitelesség kulcsfontosságú, úgyhogy neked kell megtalálnod a saját „képletedet”. Remélhetőleg kiindulási pontnak ez is megteszi!


<><><><><><><><><><>


Ha mesterévé válsz ezeknek a technikáknak, akkor tudod igazán a csapatod irányítására és mentorálására használni az érzelmi intelligenciádat. A végén pedig igazán értékelni fogják, hogy a legjobbat hoztad ki belőlük.

(Forrás: Justin Bariso)


VEZESS, ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!


Könyvespolc: