Hogyan gyorsítja fel a coaching a vezetői fejlődést?

A Marshall Goldsmith Stakeholders Centered Coaching azáltal nyújt garantált és mérhető vezetői fejlődést, hogy képessé teszi a sikeres vezetőket a sokkal hatékonyabb viselkedésre és vezetésre, egy pozitív viselkedésváltozáson keresztül, ami mások - az érintettek, vagyis a kulcsfontosságú, közvetlen munkatársak- által is észrevehető és felismerhető.

A coaching tehát alapvetően sikeres vezetőket segít abban, hogy még jobbakká váljanak.

Hogyan válik jobbá egy vezető?

Általában különböző fejlesztő tréningeken, workshopokon vesznek részt, és/vagy olvasnak olyan könyveket, amelyek segítik őket ez előrehaladásban.

Azonban sokszor hallani, hogy a tréningeket követően nem tapasztalható változás, vagy legalábbis nem tartós.

Mi az oka ennek?

Michael Lombardo és Robert Eichinger (Center for Creative Leadership) kutatásaik alapján alkották meg azt a 70-20-10 %-os Tanulási és Fejlesztési Folyamat modellt, aminek a lényege elárulja, hogy a coaching miként gyorsítja fel a vezetői fejlődést a munkában.

A modell szerint egy tanulás folyamatban nagyjából 10 %-ot tesz ki az a fajta elméleti tanulás, amit a tréningeken, workshopokon tapasztalunk. Ám sokszor, még azokban az esetekben is, ha ezek gyakorlat - orientáltak és tapasztalati tanulást is biztosítanak, leginkább az tudatosul bennünk, hogy MIT KELLENE másképp CSINÁLNI, mit kellene tudni.

70 %-ot tesz ki az a nagyon fontos tanulási szakasz, ami munka közben zajlik. Amikor kipróbáljuk azokat az új dolgokat, amiket tanultunk és kiderül, hogy mennyire sikerül alkalmazni ezeket az új ismereteket. A lényeg, hogy CSINÁLJUK, amit tanultunk. Ez egyébként az a mód, ahogy más dolgokat is tanulunk, nem csak a szakmai, hanem a privát életünkben is, gondoljunk pl. a biciklizésre, vagy a kezdetekre, amikor enni vagy járni tanultunk.

A kettő közötti 20 %-os különbség az, amiről a coaching szól. Ez az a híd, ami összeköti a 10 %-os elméleti tudást (Mit kellene csinálnom?) és a 70 %-os aktív cselekvést (Hogyan csináljam?). A 20 %-os „szakasz” a Stakeholder Centered Coaching folyamatban a visszajelzésekből (Feedback) és a jövőre irányuló, előremutató javaslatokból (FeedForward) áll.

Amikor kipróbálunk valami újat és az jól működik, akkor azt úgy kellene továbbra is csinálni. Miből tudhatjuk, hogy jól működik?  A visszajelzésekből, amit közvetlenül és ténylegesen a munkában kaphatunk.  Amennyiben pedig valami nem működik, akkor vissza lehet térni az elméleti 10 %-hoz és végig-gondolni, hogyan lehetne másképp, jobban csinálni.

Tehát a 20 % -ot azok a visszajelzések és javaslatok adhatják, amit ténylegesen munkaközben kaphatunk arról, hogy mi az, ami működik és mi az, ami nem. Ennek köszönhetőn addig formálhatjuk, alakíthatjuk, amíg működőképes nem lesz számunkra.

Vagyis a coaching arról szól, „Hogyan tudom saját magam számára működőképessé tenni az adott tudást.”, vagy „Hogyan tudom a saját magam és az üzleti környezetem számára működtetni.”.

A 70-20-10 %-os modell ismerete azért fontos, mert a legtöbb szervezet az oktatásra szánt költségkeret legnagyobb részét - ha nem az egészet – a 10 %-ra költi. Ehhez képest elenyésző keret jut a 70 %-ra és a maradék 20 % -ra pedig szinte a legkevesebb.

A 70-10-20 %-os modell ismerete azért is fontos, mert érthetőbbé válik, hogy sok esetben miért nem tapasztalható változás a tréningek után.

Végül a 70-10-20 %-os modell ismerete különösen azért fontos, mert kihangsúlyozza azt, hogy mennyire kiemelkedő jelentőségű a fejlesztés személyre-szabottsága. Hiszen az, hogy „Miként tudom saját magam számára működőképessé tenni az adott tréningen tanultakat?” - már nem a tréning keretei közé tartozó dolog – kivétel, ha egyéni tréningen vettünk rész, ami ritka -, és csak a gyakorlatból leszűrt tapasztalatok adhatják meg rá a személyre szabott válaszokat.

VEZESS, ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!