Vajon tényleg tudnak a vezetők változtatni a viselkedésükön?

 

A kérdés meglehetősen gyakori, a válasz pedig egyértelműen: „IGEN”. A viselkedésváltozásra irányuló coaching folyamat lépései pontosan a magatartásváltozás pozitív irányába visznek.

 

Miértolyannehézmegváltoztatniaviselkedésünket.jpg

 

Marshall Goldsmith certifikált coachként csatlakoztam ahhoz a küldetéshez, hogy vezetőket támogassak a pozitív, hosszú távú és mérhető változás elérésében. A világszerte több mint 2000 coach által használt folyamat ugyanis mérhető vezetői növekedést biztosít, ráadásul bizonyos feltételek között garanciával.

 

Maga a folyamat strukturált, átlátható, és az alábbi, kívülről is jól követhető lépéseinek köszönhetően a vezetők jellemzően pozitív és mérhető eredményeket érnek el a viselkedésváltozásban – ráadásul nem a saját maguk megítélése alapján, hanem az általuk előre kiválasztott, együttműködésüket tekintve a legfontosabb munkatársak szerint:

 

1. Visszajelzések gyűjtése - A coaching folyamat elején az ügyféllel közvetlen munkakapcsolatban álló kollégák többségével személyes interjú történik. Az így kapott képet, egy objektív, pl. 360 fokos értékelés egészíti ki.

 

2. Megállapodás a legfontosabb viselkedések megváltoztatásával kapcsolatban – vagyis a kívánt, elérendő viselkedés meghatározása. A célkitűzés egyrészt az első pontban kapott visszajelzések alapján történik, másrészt figyelembe véve az ügyfél, mint vezető, a szervezet és a felelősségi körből adódó prioritásokat is. Törekszünk a minél egyszerűbb és fókuszáltabb megközelítésre.

Általános javaslat, hogy az ügyfél 1-2 kulcsfontosságú területet válasszon a magatartásváltozáshoz, mert ez biztosítja a maximális figyelmet a legfontosabb tényezőkre. Ennek egyértelmű tisztázása különösen fontos, mert csak ezzel együtt várható el, hogy az ügyfél megváltoztassa a magatartását.

Szintén fontos, hogy mind az ügyfél, mind a vezetője – kivétel, ha az ügyfél maga a CEO – egyetértsen a kitűzött cél vonatkozásában. Ez biztosítja azt, hogy nem úgy dolgozunk egy éven át, hogy aztán a vezetője azt jelzi vissza, nem a megfelelő témán dolgoztunk.

 

3. Az érdekeltek meghatározása  és bevonása – ami szintén az ügyféllel közösen történik. A kívánt viselkedés nem csupán az ő számára kell, hogy egyértelmű legyen, hanem világosnak kell lenni a legfontosabb érdekelt felek számára is, akik jelen esetben a vele napi szintű munkakapcsolatban álló munkatársak (6-8 fő).

Két fő oka van annak, hogy az emberek visszautasítják a visszajelzések érvényességét, jogosságát: a nem megfelelő részletek kihangsúlyozása, vagyis a rossz adatok, vagy a nem megfelelő értékelők (és talán még a nem megfelelő „tálalás” is idetartozik).

Más a helyzet, amikor a vezetőnek és a közvetlenül vele dolgozóknak is egyértelmű a kitűzött cél, ráadásul egyet is értenek benne. A bevonás könnyebben magával hozza az elköteleződést is.

 

4. Visszajelzés-, és javaslat kérés - ez azt jelenti, hogy a vezetőnek minden érintettel beszélni kell, és előremutató javaslatokat begyűjteni, arra vonatkozóan, hogyan javíthat az adott fejlesztendő területeken. Ezeket a beszélgetéseket pozitív, egyszerű és fókuszált mederben kell tartania. Ezt megelőzően ehhez felkészítést, támogatást kap. Jó ötlet ilyenkor a múltban elkövetett hibákért való bocsánat-, és a jövő megváltoztatására vonatkozó segítség kérés. Javasolt, hogy az ügyfél ilyenkor „csak” hallgasson és ne ítélkezzen a kapott javaslatokon.

 

5. Tanulságok levonása és kivitelezhető akcióterv készítése – miután az ügyfél végighallgatja a kulcsfontosságú érdekeltek javaslatait, tervet készít arra vonatkozóan, hogy a következő időszakban mit és hogyan akar ebből megvalósítani. A coach szerepe ennél a lépésnél az akcióterv elkészítésében való támogatás, valamint inkább egy facilitátor szerep a végrehajtás szempontjából.

 

6. Utánkövetés – ennek a folyamatnak rendkívül kidolgozottnak és koncentráltnak kell lennie. Olyan kérdésekkel, mint pl. „A múlt havi viselkedésem alapján, milyen ötleted lenne számomra a jövő hónapra?” – könnyebben lehet a jövőre koncentrálni. Hat hónapon belül, két, 6 elemes minifelmérést végzünk az érintettek körében. Ebben az lesz tőlük megkérdezve, hogy a vezető többé - vagy kevésbé vált-e hatékonyabbá a fejlesztendő területeken.

 

7. Az elért eredmények áttekintése és újrakezdés - a lépések hónapról-hónapra ismétlődnek és amennyiben a vezető tényleg komolyan veszi a folyamatot, az érintettek szinte mindig javulásról számolnak be. Erre a sikere alapozva kell folytatni a folyamatot a következő hónapokban is.

 

Ez a típusú utánkövetés biztosítani tudja a kezdetben megállapított célok irányába való elmozdulást, a folyamatos fejlődést, a célokra való fókuszálást és esetleg további fejlesztendő területeket is feltárhat.

 

Az érdekeltek pedig azért fogják inkább értékelni, mint ignorálni az utánkövetést, mert senki nem bánja a két, hat elemes, fókuszált kérdőív kitöltését (kb. 5 perc), ha látja a pozitív eredményeket is.

 

A minta, amivel a vezető szolgálhat, pedig szervezeti szinten is példaértékű!

 

<><><><><><><><><><>

 

Ez a fajta megközelítés rendkívül pozitív hatással bír a jelenlegi vezetőkre, de még hasznosabb lehet a jövőbeli vezetők számára. Ők azok, akik egy kimagasló karrier előtt állnak és ily módon felkészítve őket a vezetői szerepre a folyamat pozitív hatásai még hatványozódva jelennek meg szervezeti szinten is.

 

A kérdésre, hogy: „A vezetők tényleg tudnak-e változtatni a viselkedésükön?” , a válasz tehát: „igen”, de az legalább ennyire fontos, hogy legyen szó bármekkora méretű szervezetről, még a viszonylagosan kicsi viselkedésbeli változásnak is óriási hatása lehet a vezetés minden szintjén.

 

Szervezeti oldalról nézve, a tény, hogy a felsővezető változtatni próbál bármin is (és példaként szolgál a személyes fejlődés vonatkozásában), sokkal fontosabb lehet, mint amin megpróbál változtatni.

 

Ebből fakad az a kulcsfontosságú üzenet is, hogy: „A mások fejlődésének segítése, saját magaddal kezdődik!” A coaching egyszerű de nem könnyű folyamat. A legtöbben kevesebb, mint egy perc alatt megértik, látják az értékeit és utána már „csak” a végrehajtást kell támogatni. ÉS pontosan ez teszi hatékonnyá, jövőre fókuszálttá és még szórakoztatóvá is.

 

VEZESS, ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!