Vezetői ugrás: Garázsból a NagyVilágba

 

A 21. században egy garázsból szinte már „pillanatok alatt” lehet világszintű (el)ismertségre szert tenni.

 

 1garázs.jpg

 

Jó dolgok történhetnek egy garázsban. Világviszonylatban pl. a Pixar Filmstúdió gyökerei is egy Long Island északi partján lévő garázsba vezetnek vissza, de nem feledkezhetünk meg az Apple sztoriról, vagy Bill Hewlett és Dave Packard álmáról sem. Magyar viszonylatban pedig ott a Prezi, a Nav N Go, a Netpincér, a Distinction és még folytathatnánk a felsorolást. A siker gyakran kezdődik a metrón ülve, egy kávézóban vagy egy szalvéta hátulján...

 

Ki áll készen az ugrásra?

 

Világszerte 120 vállalat, 200 kiemelkedő tehetségű vezetőjének megkérdezésével fejlesztették ki a hatékony, globális vezetés 15 dimenzióját, 72 sikertényező felsorolásával és rangsorolásával (GLOF 360). Míg a jövőbeni vezetők számára a globalizáció, a globális gondolkodás a 2. legfontosabb tényező, a jelenlegi vezetők számára a 71., a múltbeli vezetők számára pedig csupán a 77. helyen van. Látszólag tehát az új vezetők szeretnék leggyorsabban elhagyni a garázst ....

 

5 kulcsfontosságú kompetencia

 

Nézzük azt az öt létfontosságú kompetenciát, amelyek a globális szintű vezetők számára kritikusan fontosak:

 

1. Gondolkozzunk globálisan: 3 módon lehet elkezdeni globálisan gondolkodni

 

  • Tágítsuk az „otthon-centrikus” nézeteket. Kutatásokon, tanulmányokon és tapasztalatokon keresztül is tanulhatunk más kultúrákról, és arról, hogy mi motiválja az onnan származó embereket. Lépjünk ki a „garázsból”, induljunk útnak és tanuljunk rugalmasságot. A perspektívánk „felrázásával” növelhetjük a kritikus gondolkodásunkat és az érzelmi intelligenciánkat. (A kritikus gondolkodás – némiképpen leegyszerűsítve - magában foglalja rossz szokásaink tudatos feltérképezését és a cselekvést is, amivel tehetünk ellenük.)

 

  • Igazítsuk a helyi célokat a globális stratégiákhoz és fordítva. Emeljük „mester szintre” a kommunikációs kapcsolatot a központ és az egyes leányvállalatok (telephelyek) között, ami hatékony együttműködést, rugalmas vezetést és erős támogatási rendszereket eredményez. Keressük és használjuk az inputokat (mindazt az erőforrást, ami a cégen belül rendelkezésünkre áll). A (meg)hallgatás képessége, a visszatükrözés/reflektív gondolkodás és a cselekvés pedig mind-mind a projektjeink hasznára válnak majd.

 

  • Tegyünk érte, hogy a csapatunk is részesüljön a globális vízióból. Előfordulhat, hogy mi már abban a dimenzióban „járunk”, de ők még valahol máshol járnak, a múltban ragadva. Rántsuk össze a csapatot: adjunk a most még idegenül hangzó szavaknak „helyi” jelentést, Tegyük emberközelibbé a munkát különböző sztorikkal. Ahelyett pl., hogy az elsöprő lendületű és mindent átfogó-, ám sokak számára érthetetlen menedzsment-nyelvezetet használnánk, meséljünk a legutóbbi üzleti utunk tapasztalatairól.

 

2. Használjuk ki a globális sokszínűséget: a globális sokszínűség kihasználásakor figyelembe vesszük azokat az emberi tényezőket, mint generációs- és nemi különbségek, valamint személyes perspektívák.

 

  • „Ismerd meg önmagadat!”- egy kicsit másképp. Végső soron mindenki „helybelinek” számít valahol, valamilyen szinten, és megismerve ezt a fajta „én”-t, betekintést és segítséget nyerhetünk ahhoz, hogyan kapcsolódjunk másokhoz. Tegyük félre a kulturális különbségek megértésének régi szemüvegét és legyünk kíváncsiak – mintha Marslakók lennénk, akik először járnak ezen a bolygón. Az önismeret a legjobb referenciaérték, amikor fejlesztjük a toleranciánkat és a tiszteletünket más kultúrák etikája, törvényei és normái iránt.

 

  • Készítsük fel magunkat és a munkatársakat az (elő)ítéletmentességre. A reflektáló gondolkodás beillesztése a működésbe minden szinten növelheti a profitot, talán jobban is, mint egy bonyolult marketing stratégia. Maradjunk nyitottak azzal kapcsolatban, amit másokról - legyen bármilyen nemzetiségű, nemű vagy korú - feltételezünk..., mert lehet, hogy nem igaz.

 

  • A tisztelet és a rugalmasság a legmagasabb szinten legyen jelen a működésünkben. Emlékezzünk az Arany Szabályra, miszerint: „Úgy bánj másokkal, ahogy szeretnéd, hogy veled is bánjanak!” A Platina Szabály azt mondja, hogy: „Úgy bánj másokkal, ahogy szeretnék, hogy bánjál velük!” Azt a fajta vezetési stílust alkalmazzuk, ami az adott helyzetben a leginkább szükséges. Egy ökölszabály van még ennek kapcsán: Maradj csendben, szánj időt a megfigyelésre és aztán cselekedj!


3. Fejlesszük a technológiai hozzáértésünket: rendelkeznünk kell egy alapszintű képességgel, tudnunk kell, hogy kik a szakértők és hol találjuk őket, valamint azt is, hogyan lehet a legjobban kihasználni a technológiai tudásukat az üzleti siker eléréséhez.

 

  • A jó technika és a világos beszéd segítheti az egész csapatot. A 90’-es években a csapatokat még vonzották a technológiai sallangok. Idővel aztán rájöttek, hogy a technológiai haladás nem helyettesítheti a jó kommunikációs készségeket. Egy vezetőnek meg kell találnia a módját, hogy az üzeneteit személyes módon közvetítse a meglehetősen összetett kapcsolatok minden szintje felé.

 

  • A megfelelő eszköz használata a megfelelő időben. Kommunikáljunk azokkal az emberekkel (is), akiket ritkán látunk személyesen, ehhez pedig értsük és használjuk a technológia nyújtotta lehetőségeket. Egy virtuális PowerPoint konferencia lehet, hogy jobban működik, mit az e-mail, vagy a Skype, vagy amikor az adott dolog csupán egy személyes találkozót igényelne.

 

4. Építsük a partnerséget és a szövetségeket: míg a partnerség általában két, vagy több ember társulása, addig a szövetség szervezetek/szervezeti egységek egyesüléséből jön létre. A formális kapcsolatok megteremtésének képessége kritikus fontosságú kompetencia a globálisan gondolkodó vezetők számára.

 

  • Támaszkodjunk inkább a befolyásolásra és a partnerségre, mint a „top-down” menedzsmentre. Kezeljük a munkatársakat partnerként, azáltal is, hogy megosztjuk a megfelelő tudást és a bizalomra építjük a kapcsolatokat.

 

  • Van olyan, hogy sok vezető felé kell riportálni és bizonyos dolgokat közvetlen felhatalmazás nélkül végre KELL hajtani. Alakítsuk ki a kapcsolatot felfelé, a senior menedzserek felé, lefelé a nekünk riportálók felé, de ugyanígy a beosztottak és más vezetőtársak felé is.

 

  • Építsünk hatékony kapcsolati hálót. Egy kínai mondás szerint a kapcsolatok hosszú távú folyamatot jelentenek. Közelítsünk ehhez a felfogáshoz!

 

  • Teremtsük meg az innováció, a nyitott kommunikáció és a visszajelzés kultúráját. Építsünk szövetségeket az egész szervezeten átívelően, a kereszt-funkcionális csapatokon keresztül. Szükség van arra, hogy egy összetett kapcsolati hálóban (is) tudjunk kommunikálni.


5. Osszuk meg a vezetést: a kialakult globális helyzet igényli a hatalom, az eddigiektől eltérő megosztását.

 

  • Teremtsünk közös alapot. Törekedjünk arra, hogy megértsük a velünk együtt dolgozók céljait. Tegyük lehetővé számukra, hogy minél inkább magukénak érezzék az adott szakterületet. Legyünk tisztában a személyes korlátokkal és a kiemelkedő tehetségekkel való kapcsolódás lehetőségeivel. Tudjuk, hogy mikor kell egy egyén vagy egy csapat képességét kihasználni és mások hozzájárulását -kiemelkedő teljesítményét - hangsúlyozni.

 

  • Fókuszáljunk a nagyobb, hosszú távú előnyre: segítsünk másoknak abban, hogy ugyanezt megtegyék egy közös cél érdekében. Ahelyett, hogy mesterséges, kívülről hozott ösztönzőket használnánk, gyűjtsük össze a csapatban rejlő potenciált. A küldetés nyelve, a társadalmi felelősségvállalás és a fenntarthatóság katalizátorként is hasznos lehet.

 

A globális szint elérésekor a vezetés az együttműködés művészetévé válik, maximalizálva a kultúrák és a stílusok keveredését, a személyek egymás közötti megértésén és a technológián keresztül.

 

Erre az öt létfontosságú kompetenciára támaszkodva, kihasználhatjuk a saját egyedi stílusunkat és kiugorhatunk a garázsból a nagyvilágba.

 

Ennek az akciónak az első lépése a globális együttműködésbe való befektetéssel kezdődik, azaz nézzük meg, hogy milyen szinten állunk ezzel kapcsolatban.

 

(Forrás: Maya Hu-Chan)

 

VEZESS, ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!

 

Fentiekhez nyújt segítséget a GLOF 360 fokos felmérés, amely az említett 5 kompetencián túl még 10 további, ezekhez kötődő kompetenciát mér.

 

December 15-ig, az ezen a linken részletesen ismertetett GLOF 360 fokos felmérési csomag 50 % kedvezménnyel vehető igénybe!